봄날 꽃샘추위가 더 매서운 법이다. 상반기 공채 시즌이 딱 그렇다. 들뜰 듯한 졸업식은 최대한 단출하게 보내고 당장 다음 날부터 취업준비생(취준생) 신분으로 돌아간 이도 많다. 자기소개서(자소서), 인적성검사 준비로 하루를 시작한다지만 마음은 편치 않다. 요즘 기업들은 붕어빵 스펙에 신물이 날 지경이란다. 그렇다고 취준생 입장에서는 낮은 학점, 토익 점수가 발목을 잡을까봐 책을 놓지도 못한다. 상반기 공채를 진행하는 각 기업 인사담당자와 취업 분야 전문가들은 ‘전략을 바꾸라’고 조언한다. 취업 한파에 살아남는 법이 있을까.

올 3월 넷마블에 입사한 임현섭 사원(26)은 입사 전부터 ‘게임 고수’로 통했다. 2014년부터 지금까지 넷마블 모바일 게임 ‘세븐나이츠’ 상위 1%를 유지하고 있다. 단지 게임만 열심히 한 건 아니다. 각종 게임 공략법과 리뷰를 꾸준히 블로그에 연재해 네티즌 사이에서도 이름이 알려졌다. 유명 게임 블로거다 보니 넷마블 인사담당자는 입사 지원 때부터 이미 알아보고 면접에서도 게임 얘기만 하다가 채용했다고.

“관심과 노력에 그칠 게 아니라 회사에 어필할 만한 구체적인 나만의 무기를 만드는 것이 중요합니다.” 임 씨의 조언이다.

기업 인사담당자 입장에서는 “시켜만 달라, 들어와서 열심히 하겠다는 사람은 눈에 안 들어온다. 트렌드에 밝고 회사가 잘해왔던 것과 자기가 잘하는 걸 접목, 새로운 먹거리를 만들어내는 인재를 원한다”고 전한다. 본인이 실무형 인재임을 증명해내야 한다는 말이다.

취업 NEW 트렌드는?

올해 채용 트렌드를 굳이 요약하자면 ‘탈(脫) 스펙’과 ‘인문학 소양’이다. 예년과 크게 달라진 점은 없지만 직무에 꼭 필요한 인재를 찾기 위한 기업 채용 방식은 계속 진화 중이다.

1.서류전형 脫 스펙 강화

대기업들이 학벌, 학점, 토익 점수, 자격증 등 소위 ‘스펙’을 보지 않겠노라 선언한 지 벌써 수년도 넘었다. 그럼에도 스펙을 전혀 안 보진 않을 거란 의구심 때문인지 구직자들은 더욱 스펙 쌓기에 열을 올렸다. 취업포털 사람인이 2013~2015년 등록된 구직자 이력서를 분석한 결과, 이 기간 토익 800점 이상 고득점자 비율은 36.2%에서 42.3%로 증가했고 자격증 보유자 비율은 74.7%에서 81.5%로 6.8%포인트나 늘었다.

이런 상황을 혁파하려는 듯 ‘탈 스펙’ 채용이 주요 대기업을 중심으로 더욱 확산되는 추세다. 삼성·현대차·SK·LG·롯데 등 20개 그룹은 지원 서류에 학점, 외국어 성적, 자격증 등 직무와 무관한 항목을 삭제하거나 간소화했다. 포스코·GS·현대중공업 등 10개 그룹은 면접에서 학교, 전공 등의 신상정보를 가린 블라인드 면접을 도입했다.

단, 취업 전문가들은 자격증이나 인턴 경력 등을 요구하는 기업이라도 ‘오버(과한) 스펙’은 지양하는 추세라고 분석한다. 이광석 인크루트 대표는 “희망 직무와 상관없는 자격증이 여럿 있는 것보다는 직무 수행이 가능한 정도의, 딱 맞는 ‘온(On) 스펙’이 더 좋은 평가를 받을 수 있다”고 말했다.

2.당신은 이 일에 적합합니까?

기업의 탈 스펙 기조는 자연스럽게 ‘직무역량(지식·기술·태도) 중심’의 채용과도 맞물린다. 잡코리아가 최근 기업 인사담당자 279명을 대상으로 ‘2016년 채용 트렌드’에 대해 설문조사한 결과에서도 ‘직무역량 평가로 능력 중심 채용’을 1순위로 꼽은 응답자가 38.4%로 가장 많았다.

신세계 지원자의 경우 블라인드 면접인 ‘드림 스테이지’를 거쳐야 한다. 드림 스테이지는 2차 면접에서 출신 대학, 전공, 나이 등 개인정보 없이 주제 발표로만 응시자 역량을 평가하는 전형이다. 회사가 면접 열흘 전 실제 현업에서 고민하는 주제를 알려주면 응시자들은 이 주제를 활용해 15분간 자유로운 형식으로 발표한다.

삼성은 비(非) 이공계열 지원자를 소프트웨어 직군에 선발하는 채용전형(SCSA)을 올해도 유지한다. 참가자는 6개월간 채용 내정자 신분으로 삼성전자, 삼성SDS에서 소프트웨어 개발 관련 교육을 받은 후 해당 기업에 입사하게 된다. 교육비는 삼성이 전액 부담한다. 삼성은 이외에도 다양한 직군별 직무역량을 평가하기 위해 면접 방식과 내용, 시간을 직군에 따라 다르게 진행한다.

3.경력 같은 신입이 대세

지난해 SK플래닛에 입사한 김동영 씨의 경우 1년간 ‘사람을 위한 하이패스’라는 아이템을 개발하는 데 몰두한 경험을 발표해 취업문을 뚫었다. 근거리무선통신(RFID) 분야에 대해 아는 게 전혀 없었던 김 씨는 아이디어를 사업화해보겠다는 일념 하나로 독학해 국가공인 자격증을 땄다고. 김 씨는 “특허 출원을 한 경험, 또 사업에 실패한 원인과 개선 방안을 솔직하게 풀어낸 게 좋은 반응을 얻었다”고 전했다.

SK그룹의 채용 프로그램인 ‘바이킹 챌린지’ 얘기다.

SK는 신규 채용 인재 일부를 오디션 방식을 통해 뽑아오고 있다. 5분 프레젠테이션을 통해 지원자를 평가하는 것으로 색다른 경험과 이력을 가진 구직자가 많이 참여하는 전형이라고 알려져 있다. 여기서 뽑힌 지원자는 SK그룹 각 계열사에서 두 달간 인턴십 과정을 거친 후 임원면접을 통과하면 정식 신입사원으로 선발된다.

이렇듯 기업은 경험이 많아 실무에 바로 투입해도 금방 적응할 신입사원을 적극적으로 발굴하는 추세다. SK 외에도 포스코, 현대제철 등은 스타트업 창업 경험자나 발명·특허 보유자를 우대하고 있다. 한화 인사담당자는 “실제 중소기업에서 일한 경험이 있거나 창업을 해본 지원자가 늘어나는 추세”라고 귀띔했다.

4.존재감 커지는 인문학 

인문학 소양은 올해 채용 시장에서 큰 변수가 될 것으로 보인다. 대다수 그룹사가 채용 과정에서 역사와 한자 등을 묻는 문항이나 면접을 늘리기로 했기 때문이다.

삼성, CJ, SK, LG, 현대중공업, GS칼텍스, 국민은행 등은 필기시험 격인 인적성검사에서 객관식 형식으로 출제하고 있다. 현대자동차는 역사 에세이를 제출하도록 한다. 금호아시아나는 채용전형 중 한자 필기시험을 본다. 역사, 한자 관련 자격증 보유자를 우대하는 기업도 여럿이다.

잡코리아 관계자는 “역사 에세이나 역사관에 관한 면접은 기업별로 방법이 조금씩 다르지만 난이도는 대체로 평이하다. 결국 지원자의 논리적 사고력과 인문학적 소양을 평가하는 절차”라고 설명했다.

5.면접으론 부족해…현장에서 뵙죠

짧은 면접 시간 내 지원자를 판단하는 게 무리라고 생각했을까. 아예 구직자를 업무 현장에 배치한 후 평가하는 현장면접도 속속 나타난다.

패션업체인 이랜드월드는 기존 1박 2일 합숙면접을 지난해 하반기부터 ‘출퇴근 현장면접’으로 대체했다. 5~6명씩 한 팀을 이뤄 엿새 동안 매장에서 직접 소비자를 만나며 ‘올가을 인기 아이템을 찾아라’ 등의 주제로 프로젝트를 수행하는 식이다. NHN엔터테인먼트 ‘필 더 토스트’는 지원자가 회사 생활을 먼저 경험해보는 일일 근무 체험형 면접이다. 지원자가 현직 직원과 같은 시간에 출근해 일과와 회의를 함께한다.

인사담당자들의 취업 꿀팁5

취업 트렌드를 알았다면 이제는 기업이 어떤 인재를 원하는지를 들여다볼 필요가 있다. 취준생이 준비해야 할 것, 하면 안 될 것들을 주요 대기업 인사담당자들에게 물어봤다.

1.인적성 오답노트 달달 외우면 꽝

한화그룹은 3년 전부터 인적성 시험을 없애버렸다. 대신 자소서와 면접을 강화해 최적의 인재만 선별해내겠다고 벼른다. 3명의 채용담당관이 1명의 자소서를 평가해 철저한 사전 검증을 거치면 다음은 인성면접이다. 조직 문화에 녹아들어 함께 시너지를 낼 수 있는지 보는 것이다. 한화케미칼 인사담당자는 “인적성 시험이 업무 능력이나 적응력과 이어지지 않는다는 것을 알게 됐다. 한화케미칼이 찾는 인재상은 야무지고 독하고 끈기 있는 ‘야독끈’형이다. 맡은 일을 책임감 있게 끝까지 해내는지 보기 위해 오랜 기간 깊이 파고들었던 경험이 있는 지원자를 눈여겨보게 된다”고 설명했다.

인적성 시험에 목매지 않아도 되는 건 한진그룹도 마찬가지다. 한진 인사담당자는 “면접 평가를 넓혀, 지원자가 물류 시장을 잘 알고 있는지, 물류 서비스맨으로서 세련된 매너를 갖고 있는지 중점적으로 볼 것”이라면서 “정해진 답을 말하기보다 질문을 경청하는 태도와 문제를 해결하는 자세가 평가를 판가름한다”고 말했다.

2.‘잡초’ 근성 환영합니다

그룹마다 인재상에 대한 정의는 다르지만 ‘야생성’ 짙은 인재를 선호하는 것이 공통된 흐름이다. 박형철 머서코리아 대표는 “저성장, 불황이 지속되면서 살아남기 위한 기업의 몸부림도 치열해지고 있다. 이에 발맞춰 열정적으로 뛰어들 잡초 근성, 일에 대한 몰입도가 중요한 평가지표로 떠오른다”고 설명했다. 때문에 어떤 환경에서도 부딪쳐 살아남겠다는 패기와 자신감을 보여줄 수 있어야 한다. 포스코 인사담당자는 “진정한 자신감을 가진 지원자는 어떤 질문을 받아도 진솔하게 답한다. 표준 답안을 외워 말하려다 보면 개성을 발휘할 수 없다. 평범한 경험에서도 특별한 의미를 찾아 감동을 준다면 반드시 성공한다”고 강조했다.

3.신사업 분야는 뼛속까지 알고 있어야

채용 시즌, 회사의 관심사는 곧 지원자의 관심사가 돼야 한다. 회사가 속한 산업군의 특징을 이해하고 신성장동력에 대해 고민해보는 노력을 절대 빼먹어선 안 된다는 얘기다. 식품·관광·서비스·유통 등 트렌드에 민감한 다양한 사업을 전개하는 롯데그룹은 면접관들이 최신 이슈와 회사 사업을 연계시켜 질문을 던지는 경우가 많다. 롯데그룹 인사담당자는 “롯데백화점의 신성장동력이나 IT기술 융합 콘텐츠, 롯데하이마트의 옴니채널 활성화 전략, 신용카드사의 빅데이터 활용 사업모델 등을 제안하는 것이 프레젠테이션 또는 토론면접 주제로 나올 수 있다”고 귀띔했다.

4.내게 맞는 회사인가 따져라

주요 그룹 인사담당자들은 “채용 과정은 회사가 지원자를 뽑는 것이면서 동시에 지원자가 회사를 고르는 상호적인 과정”이라고 말한다. 때문에 자신에게 맞는 회사를 고르는 것도 중요한 일이라는 것. 지원하기 전 단계에서의 고민도 필요하며, 채용 과정을 거치면서 느껴지는 분위기 등도 판단의 기준이 될 수 있다. 누군가에게는 ‘일이 많지만 빠르게 성장할 수 있는 기업’이 다른 누군가에게는 ‘무한 경쟁과 압박이 일상화된 기업’일 수도 있다. 거꾸로 ‘업무와 삶의 균형이 잘 지켜지는 평온한 업무 환경’이 다른 사람에게는 ‘고인 물처럼 썩어가는 지루한 곳’일 수도 있다는 얘기다.

5.타 문화 포용력 커야 ‘글로벌’ 인재

박형철 대표는 “과거에는 글로벌 인재상을 단순히 외국어 능력으로 평가하는 경향이 있었다면 지금은 타 문화에 동화되고 우리 문화와의 차이점을 포용할 수 있는지가 핵심 포인트다”라고 말했다. 특히 해외 진출에 역점을 두는 기업들이라면 ‘글로벌 마인드’를 갖추는 것이 합격의 지름길이다. 중국 등 아시아 지역 곳곳에 사업을 확장 중인 아모레퍼시픽에서도 똑같이 적용된다. 아모레퍼시픽 인사담당자는 “다른 국가의 문화에 대한 이해도와 신흥 시장 파견 시 적응 능력을 고려해서 뽑는다. 글로벌 시장에 대한 강한 의지를 갖고 있는지 중점을 두고 평가한다”고 말했다.